任正非:管理必读,不管你是哪个层级的管理者,必须要学会画大饼

梦想起航

梦想起航

2021-01-14

不管是在职场上,还是自己做各种各样的管理,管控好人心,都是你的必修课,否则的话没有人愿意跟着你,即使有人愿意跟着你,也只是表面上的形式上的,到关键的时候根本没有人替你卖命,今天给大家分享10个收买人心的基本套路,用好这些套路,不怕没人替你卖命

【1】把饼画好,大家不跑

不管你是哪个层级的管理者,必须要学会画大饼,给员工设计梦想,把这个活干好了,人心管理的工作就做成了一大半,当你做到让大家信以为真的时候,你想让大家跑,大家都不会再跑了。

【2】钱给到位,事事都顺

光来虚的,有时候效果也不会那么好,所以钱必须给到位,其实仔细想一下,做经营管理不就是怎么把钱分好分到位的问题吗,你下面的人看到了好处自然会替你做事情。

【3】表扬即时,胜过万语

对于下属的表扬不要等,什么时候见他做得好,什么时候立即进行表扬,该用钱表扬的就直接拿现金,要用名表扬的就马上把名给他传出去,如果人家做了好事,把表扬放到一段时间之后,效果会大打折扣。

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【4】原谅错误,买心才实

有时候原谅下属的错误,也是收买人心的重要方式,甚至可以故意的纵容几次,这样才能显示出你的大度,而且在这种情况下,下属的成长速度是超过你想象的,这就是下属犯的错误才是你最大的竞争力的核心逻辑。

【5】收拢家人,简单省心

要想收买你的下属,从他的家人,他的亲人,他的老婆,他的孩子等等与他关系密切的人身上下手来得更快,更实惠一些,在家里面有孩子在读大学的下属里,你就到大学里面把他的夸一番,你给他来一个教子有方的名头和荣誉,你看他的积极性是不是马上就上来了?这样的方式即自然又省心,效果还好。

【6】吃饭喝酒,感情就有

中国人的习俗有时候很难改变,关系再不怎么好的人,吃几次饭,喝几次酒,感情马上就会有,距离马上就会近。

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【7】封官晋级,员工欢喜

给你的下属封官晋级也是笼络人心的重要方法,搞技术的给他来几个工程师和高级工程师,搞管理的,多搞几个经理,你就想着法的把一些名头往他们身上摁,甚至以公司的名义把他们的名片都印得富丽堂皇,不服不行,中国人的面子文化就是中华民族文化的精髓。

能者多劳的结果,往往不是多劳多得,而是多劳多责。

你能干,你老实,那你就多做一点,是你的,不是你的,统统都让你来做,谁让你能干,能把活做好呢?

人尽其才,物尽其用,这本来也没什么错,但一切只让干活,不让吃肉的行为都是耍流氓。

只有不断增加的劳动量,酬劳却一点不增加,即使加薪也少得可怜,这就扯淡了。

能者多劳的时代已经过时,多劳多得才是王道!

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正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

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业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

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宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

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在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

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KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,每低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励时,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

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作者:zwwjx66

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